Veille juridique
Les lois, reglements, decrets, directives, arretes, normes, notes et communications que vous devez connaitre.
avril 2013
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Maladie professionnelle ne vaut pas obligatoirement faute inexcusable
Dans un arrêt rendu le 4 avril, la Cour de cassation considère que la simple reconnaissance d'une maladie professionnelle ne vaut pas nécessairement condamnation de l'employeur pour faute inexcusable. Pour cela, il faut que la faute de l'employeur soit la cause de la maladie. Dans son texte, la Cour rappelle que « pour engager la responsabilité de l'employeur, la faute inexcusable commise par celui-ci doit être la cause nécessaire de la maladie professionnelle dont est atteint le salarié ».
Par conséquent, selon cette décision, « la simple reconnaissance d'une maladie professionnelle ne suffit pas en soi pour engager la responsabilité de l'employeur. Encore faut-il que sa faute soit à l'origine de la maladie ». -
Rupture conventionnelle : harcèlement moral
La rupture conventionnelle signée par un salarié en situation de violence morale, en raison de harcèlement, produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. C'est le sens d'une décision de la Cour de Cassation, chambre sociale du 30 janvier 2013 (pourvoi n° 11-22332). En mai 2008, une secrétaire comptable un avertissement. Après deux arrêts de travail pour maladie sur quatre mois en 2088, le médecin du travail l’avait déclarée apte à la reprise de son poste de travail le 16 septembre de la même année. Le même jour, les parties signent une rupture conventionnelle du contrat de travail, homologuée par le directeur départemental du travail et de l’emploi, le 6 octobre suivant. Estimant avoir été victime de harcèlement moral et contestant la rupture, la salariée saisit donc le conseil des prud’hommes.
Pour la Cour, la salariée était, au moment de la signature de l’acte de rupture conventionnelle, dans une situation de violence morale du fait de harcèlement moral, dont les juges du fond avaient constaté l’existence ainsi que des troubles psychologiques qui en résultaient. En conséquence de quoi, la rupture devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. mars 2013
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Arrêté sur le choix, l'entretien et la vérification des EPI
L'arrêté du 7 mars 2013 (JORF du 14 mars 2013) fixe les modalités de choix, d'entretien et de vérification des équipements de protection individuelle (EPI) utilisés lors d'opérations comportant un risque d'exposition à l'amiante, selon le niveau d'empoussièrement considéré.
Il s'applique aux opérations définies à l'article R4412-94 du code du travail, c'est-à-dire :
- Aux travaux de retrait ou d'encapsulage d'amiante et de matériaux, d'équipements et de matériels ou d'articles en contenant, y compris dans les cas de démolition ;
- Aux interventions sur des matériaux, des équipements, des matériels ou des articles susceptibles de provoquer l'émission de fibres d'amiante.
Le texte précise également que l'employeur s'assure que :
- les appareils de protection respiratoire (APR) sont adaptés aux conditions de l'opération ainsi qu'à la morphologie des travailleurs, notamment en réalisant un essai d'ajustement ;
- les travailleurs sont formés aux règles d'utilisation et d'entretien des APR ;
- les conditions de nettoyage, de rangement, d'entretien et de maintenance des APR soient conformes à la réglementation en vigueur et aux instructions du fabricant..
Outre la définition des équipements à fournir selon le niveau d'empoussièrement (de premier, deuxième ou troisième niveau), le texte précise qu' « avant chaque utilisation et conformément aux notices d'instructions du fabricant, les APR font l'objet des vérifications suivantes :
- un contrôle de l'état général ;
- un contrôle du bon fonctionnement des APR ;
- un test d'étanchéité permettant de vérifier que la pièce faciale est correctement ajustée par le travailleur ».
Enfin, après chaque utilisation, les APR doivent être décontaminés. -
Le CHSCT peut faire appel à un expert agréé
Plusieurs fois, les tribunaux avaient écarté le recours par le CHSCT à une expertise au motif que l'entreprise avait déjà fait appel à des expertises extérieures ou à des audits internes.
Un arrêt du 18 décembre 2012 condamne cette analyse en affirmant que "la contestation par l'employeur de la nécessité de l'expertise ne peut concerner que le point de savoir si le projet litigieux est un projet important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail, ou si la situation en cause constitue un risque grave". L'employeur ne peut donc arguer qu'il avait déjà fait effectuer un contrôle technique par son propre expert. La Cour reconnaît ainsi le droit du CHSCT de bénéficier d'une expertise « contradictoire ».
Source : Lettre mensuelle de Eric Van Aerde, mars 2012. -
Temps de pause / Temps d'astreinte
Les conditions d'occupation des locaux permettant aux salariés d'être en pause sont sans influence sur la requalification d'une pause en temps de travail effectif : c'est le sens d'un arrêt rendu le 20 février 2013, par la Cour de cassation. Arrêt qui concernait sept agents de sécurité du Commissariat à l'énergie atomique et aux énergies alternatives (CEA) affectés dans les formations locales de sécurité. Ces agents travaillaient selon un rythme "24/48", alternant une amplitude de travail de 24 h 30, comprenant 4 h 30 de "pause", et une période de 48 heures de repos.
Les salariés avaient saisi les Prud'hommes d'une demande tendant, notamment, à obtenir la prise en compte comme temps de travail, des 4 h 30 de pause par service.
Pour la Cour, constitue un temps de travail effectif qui doit être rémunéré comme tel, les temps de "pause" pendant lesquels les salariés :
- doivent demeurer dans les locaux de l'employeur, quel que soit la qualification qui leur est donnée et le confort proposé,
- peuvent être appelés à tout moment pour effectuer des interventions immédiates de sécurité, lesquelles sont fréquentes, tant pendant le sommeil que pendant les repas,
- doivent se conformer aux directives de leur employeur et rester à sa disposition, de sorte qu'ils ne peuvent vaquer librement à leurs occupations personnelles.
Étant assimilé à une astreinte, le temps de pause doit être rémunéré comme un temps de travail effectif.
Source : net-iris.fr
