La loi n° 2025‑989 du 24 octobre 2025 redéfinit entièrement le dispositif d’entretien professionnel en instaurant l’entretien de parcours professionnel, désormais codifié à l’article L6315‑1 du Code du travail. nL’objectif de cette loi est clair : faire de ce rendez‑vous un instrument de gestion des compétences, de prévention de l’usure professionnelle et d’accompagnement des fins de carrière. 

L’entretien ne se limite plus à la formation : il porte désormais sur la trajectoire globale du salarié. Il doit examiner les compétences mobilisées, leur évolution face aux transformations de l’activité, la situation professionnelle au regard des perspectives d’emploi, les besoins de formation, les projets d’évolution (reconversion, VAE, transition professionnelle) et les abondements du CPF. Ce cadre exhaustif impose à l’employeur de conduire un échange structuré et documenté, excluant toute évaluation du travail réalisé.

Organisé par l’employeur

L’entretien doit être organisé par l’employeur, sur le temps de travail, et donner lieu à un compte rendu écrit remis au salarié. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, un accompagnement par un conseil en évolution professionnelle peut être sollicité. Ces garanties renforcent la traçabilité et la valeur probatoire du processus, notamment lors de l’état des lieux obligatoire tous les huit ans.

Désormais, le premier entretien intervient dans l’année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans (au lieu de deux). L’état des lieux récapitulatif est fixé tous les huit ans. Les accords collectifs encore alignés sur l’ancien rythme devront être renégociés avant le 1ᵉʳ octobre 2026.

Innovation majeure : dans les deux mois suivant la visite médicale de mi‑carrière, l’employeur doit organiser un entretien de parcours spécifique. Celui‑ci aborde les mesures d’adaptation du poste, la prévention de l’usure professionnelle et les besoins de formation pour la seconde partie de carrière, sur la base des préconisations du médecin du travail. 

Autre avancée : un entretien dédié doit être réalisé dans les deux années précédant le 60ᵉ anniversaire. Il vise à anticiper les conditions de maintien dans l’emploi, les aménagements possibles, le recours au temps partiel ou à la retraite progressive, ainsi que les besoins d’accompagnement spécifiques. 

Tout manquement peut entraîner un abondement correctif du CPF et être invoqué au titre de l’obligation d’adaptation, de prévention des risques professionnels ou de sécurité. En cas de défaut d’anticipation de la seconde partie de carrière, la responsabilité de l’employeur pourra être engagée. 

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